Kann man während einer Krankschreibung gekündigt werden?

Kann ein Arbeitnehmer nach deutschem Arbeitsrecht einfach deshalb gekündigt werden, weil er über einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt abwesend war? Um diese Frage zu beantworten, müssen wir uns das System ansehen, das die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in Deutschland regelt:

Grundregeln zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Deutschland:

In einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in Deutschland kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen – insbesondere, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet (d. h. in Unternehmen mit mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten und nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit). Die Gründe hierfür sind eng definiert. Das KSchG unterscheidet zwischen drei Gruppen von rechtlich zulässigen Hauptkündigungsgründen:

1. Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen (verhaltensbedingte Kündigung)

Der Arbeitnehmer verletzt schuldhaft seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.

Beispiele:

• Wiederholte unentschuldigte Fehlzeiten

• Arbeitsverweigerung

• Ständige Verspätungen

• Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen

• Diebstahl oder Unterschlagung (auch von geringwertigen Gegenständen)

Wichtig: Grundsätzlich ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung mindestens eine Abmahnung erforderlich.

2. Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (betriebsbedingte Kündigung)

Die Arbeitsstelle entfällt aufgrund betrieblicher Entscheidungen oder wirtschaftlicher Gründe.

Beispiele:

• Rückgang von Aufträgen / Umsatzrückgang

• Schließung einer Abteilung oder eines Standorts

• Auslagerung von Tätigkeiten

• Einführung neuer Technologien, die Arbeitsplätze ersetzen

Voraussetzungen:

Dringender betrieblicher Bedarf + keine anderen freien Stellen + soziale Auswahl muss korrekt durchgeführt werden (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung usw.) und der Arbeitgeber muss dies nachweisen.

3. Kündigung aus personenbedingten Gründen (personenbedingte Kündigung)

Der Arbeitnehmer kann seine vertraglichen Pflichten aus persönlichen Gründen, ohne eigenes Verschulden, nicht mehr erfüllen.

Beispiele:

• Langzeiterkrankung oder häufige Erkrankungen (→ Kündigung wegen Krankheit)

• Entzug der Fahrerlaubnis (bei Fahrern)

• Verlust der Arbeitserlaubnis

• Fehlende fachliche Eignung (z. B. nachträglich festgestellte schwerwiegende Leistungsmängel)

Important: Es muss eine negative Prognose vorliegen, und der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist, z. B. in einer anderen Position.

Besonderer Kündigungsschutz:

Außerdem sind manche Gründe nicht zulässig – in diesen Fällen wäre die Kündigung rechtswidrig:

• Schwangerschaft (besonderer Kündigungsschutz), §17 MuSchuG - Mutterschutzgesetz)

• Elternzeit (§ 18 BEEG - Elternzeitgesetz)

• Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder im Betriebsrat / Personalrat

• Krankheit selbst (ohne negative Prognose)

• Durchsetzung von Rechten (z. B. Urlaub, Mindestlohn, Arbeitszeitgesetz)

• Schwerbehinderte Personen (nur mit Zustimmung des Integrationsamtes)

• Auszubildende (nach der Probezeit, Kündigung nur in Ausnahmefällen möglich)

• Personen in Pflegezeit oder Wehrdienst („Wehrdienst“ – freiwillig oder vergleichbare Dienste. Hinweis: Die Wehrpflicht wurde in Deutschland 2011 ausgesetzt, nicht abgeschafft.)

II.

Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers

Was passiert also, wenn ich einen unbefristeten Arbeitsvertrag habe, aber über einen längeren Zeitraum oder häufig erkranke und mein Arbeitgeber mein Arbeitsverhältnis kündigt?

Eine Kündigung wegen Krankheit ist eine Sonderform der personenbedingten Kündigung nach deutschem Arbeitsrecht und nur unter strengen gesetzlichen Voraussetzungen sowie nach sorgfältiger Prüfung des Einzelfalls zulässig, wie oben dargestellt.

Voraussetzungen für eine Kündigung aus Krankheitsgründen:

Die Kündigung wegen Krankheit ist eine Form der personenbedingten Kündigung nach § 1 des deutschen Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dafür eine dreistufige Prüfungsstruktur entwickelt:

1. Negative Gesundheitsprognose

Es muss absehbar sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft aufgrund von Krankheit weiterhin ausfallen wird.

Handelt es sich um eine Langzeiterkrankung? – Wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate ununterbrochen krank war, kann eine negative Prognose vorliegen.

Liegt häufige Kurzzeiterkrankung vor? – Wenn der Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg viele krankheitsbedingte Fehlzeiten hatte, kann dies ebenfalls ausreichend sein – allerdings nur, wenn diese auch in Zukunft zu erwarten sind.

• Es muss ein ärztliches Gutachten oder eine entsprechende Krankengeschichte vorliegen.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die Fehlzeiten müssen die betrieblichen Abläufe tatsächlich beeinträchtigen.

• z. B. Störung betrieblicher Prozesse, hohe Vertretungskosten, Produktivitätsverlust, Überlastung von Kollegen

• Es reicht nicht aus, dass der Arbeitnehmer „nur“ abwesend ist – die Auswirkungen müssen für den Arbeitgeber wirtschaftlich oder organisatorisch erheblich sein.

3. Interessenabwägung

Eine Interessenabwägung muss zeigen, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Dabei werden viele Faktoren berücksichtigt: zum Beispiel Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, bisheriges Verhalten, Häufigkeit und Schwere der Erkrankungen, Unternehmensgröße usw.

Ebenfalls zu berücksichtigen: Hat der Arbeitgeber alles Zumutbare unternommen, um eine Kündigung zu vermeiden?

4. Weitere Pflichtmaßnahmen vor der Kündigung

Dem Arbeitnehmer muss außerdem ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM, § 167 Abs. 2 SGB IX) angeboten werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der letzten 12 Monate länger als 6 Wochen (ununterbrochen oder wiederholt) erkrankt war. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dieses anzubieten, der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, daran teilzunehmen. -> see my article upon this topic.

Wenn ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder Kündigung gemäß § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) angehört werden. Er hat kein Vetorecht, muss aber konsultiert werden. Ohne Anhörung ist die Kündigung automatisch unwirksam. Wie immer sind selbstverständlich die im Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) einzuhalten.

Fazit:

Nach deutschem Arbeitsrecht gibt es kein „Sonderkündigungsrecht“ aufgrund von Krankheit. Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses unterliegt strengen Voraussetzungen. Eine Kündigung aus Krankheitsgründen ist grundsätzlich möglich, jedoch nur unter sehr engen Bedingungen zulässig. Da Krankheit zunächst kein „Fehlverhalten“ des Arbeitnehmers darstellt, ist der Kündigungsschutz in diesem Fall besonders hoch. Möchte man einen unbefristeten Arbeitnehmer aus Krankheitsgründen kündigen, müssen bestimmte gesetzliche Schritte und Anforderungen eingehalten werden.

Bestimmte bereits schutzbedürftige Personengruppen, wie schwerbehinderte Menschen (hier ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich, § 168 SGB IX), Personen in Mutterschutz- oder Elternzeit (§ 17 MuSchG, § 18 BEEG) sowie tariflich geschützte Arbeitnehmer, genießen besonderen Kündigungsschutz.

Daraus ergibt sich die folgende Checkliste, die vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung unbedingt zu beachten ist:

Wurde eine negative Gesundheitsprognose erstellt?

• Wurde die Beeinträchtigung des Betriebs dokumentiert?

• Wurde eine sorgfältige Interessenabwägung durchgeführt?

• Wurde das BEM ordnungsgemäß angeboten und ggf. durchgeführt?

• Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?

• Wurde die Kündigungsfrist eingehalten?

• Liegt kein besonderer Kündigungsschutz vor?

Aus meiner juristischen Praxis kann ich nur empfehlen, Gespräche auf Augenhöhe zu führen. Mediation, Bei denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem moderierten Rahmen zusammenkommen, um einen Kompromiss zu finden – das spart Zeit, Geld und letztlich auch die Nerven.

Ich veröffentliche regelmäßig interessante Fragen zu Urteilen im deutschen Arbeitsrecht auf diesem Blog. Wenn Sie eine auf Ihren individuellen Fall zugeschnittene Beratung benötigen, zögern Sie nicht, mit mir in Kontakt zu treten.

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